長谷川社会保険労務士のしごと

岡山市中区で活動しております社会保険労務士「長谷川純」のブログです。仕事や趣味など、日々のことや企業に役立つ情報やヒントなどを発信していきます。

こちらもよろしくお願いします。 ホームページ http://sr-hasegawa.com/

残業計算の基礎

残業計算について誤った計算をしていることがあります。

残業計算の基礎から除くことができる給与は以下に限定されています。

① 基本給
② 別居手当
③ 家族手当
④ 通勤手当
⑤ 子女教育手当
⑥ 住宅手当
⑦ 臨時に支払われる給与



③④⑥は実際の家族数や通勤距離、家賃等の額に応じた支払が必要です。

たとえば、賃貸、持ち家など関係なしに一律10,000円の住宅手当、
家族の数に関係なく固定で支払われる家族手当などは
残業計算に含めないといけません。

これら以外の手当はすべて計算に含めることとなります。

たまに見られるのが、基本給のみとして計算していること。

また、皆勤手当や役職手当ものぞいているケースがあります。

監督署の臨検(調査)などで指摘されると、かならず指導(是正)が必要となりますし、
助成金の審査でも誤った残業計算は再計算を求められることもあります。



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うちの事務所には知育玩具が置いてあります。

事務所へ置きたいがために購入したものや、子どもが小さいころに購入して現在使われていないものなど。

とある設計事務所の写真で色鮮やかな玩具をオブジェとしていて、
殺風景な事務所が明るい雰囲気を出していたことがヒント。

行き詰ったとき、ビー玉コロコロさせることも。

自転車もありますが、これは単に家に置いておくスペースがないから。
知人から安く譲ってもらったスチールの細くてきれいなフレームのロードレーサー。
フォークもスチール。

この間、大学の先生の部屋にお邪魔しましたが、そこには一升瓶が数本ありました...


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休憩時間中のケガによる労災の扱いについて

業務を行っているとケガを負ったり、交通事故を起こすことがあります。

休憩時間でも、営業社員が外回りで休憩するときや、
昼休憩時にケガを負うこともありえます。

その際の労災に該当するかどうかの判断に迷うことがあります。

労災に該当するかどうかは、①②の両方を満たす必要があります。

① 業務遂行性があること

  使用者(会社)からの指揮命令下にあること

② 業務起因性があること

  指揮命令下にあることが原因による危険であること


逆に考えると、会社の業務から離れている、または業務とまったく関係のない私的な行為を
行っている場合は、労災に該当しない可能性が高くなります。

営業社員の休憩中であっても、訪問時間まで空き時間が生じたために喫茶店に立ち寄る、
昼休憩時間に階段を踏み外した、といった場合は労災扱いになる可能性が高いです。

反対に、外回りの業務の合間に私用な目的のため書店に立ち寄ったとき、
休憩時間に同僚とふざけていた時のケガなどは労災にならないと考えたほうがいいです。

ただし、災害が労災扱いとなるかどうかは、労働委準監督署が判断しますから、
絶対とは言い切れませんが。

ちなみに、通勤中に自転車どうしの接触によるケガの場合、通勤災害に該当するのですが、
「第三者行為災害届」を監督署へ提出する必要があります。
この届け出は、相手方がいたときのものなので、自動車事故の場合のみの提出ではありません。


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この時期は気候がいいので、エアコンをかけることが減り、仕事の車の燃費が伸びる。

コーヒーもやっと飲めると思い、近くの焙煎からしているお店に久しぶりに買いに行ったら、
お店のおばちゃんも、夏はあまり動かない、とのこと。

事務所の電気代もこの時期と春先は下がります。

ただ、子どものサッカーの試合は毎週メジロ押しです。

契約社員の無期転換について

平成25年4月の労働契約法の改正で、5年を超える有期雇用(契約社員、パートタイマーなど)の
従業員が申し出た場合、雇用期間が有期→無期に自動的に切り替わります。

5年以内であれば、この転換の権利は行使することはできません。

そこで、今後の雇用契約の更新時に、たとえばこういった場合
・ 1年契約
・ 今回が4回目の更新(5年以内)


この更新時の雇用契約書に「更新は最後である」旨を定めることができるか?

この対応が有効なのかどうかですが、本人が合意していれば有効と認められるとされます。

ただ、形だけ合意したものとして本人の意に反して署名や押印をさせると、
会社の対応は問題があると判断される可能性がでてきます。

やむを得ず最後の雇用契約とする場合、本人にきちんと説明をし、
更新をしない(できない)合理的な理由が必要となります。

やはりなぜ更新をしないのか、することができないのかという理由が必要です。

『契約社員(パート)という不安定な身分から、無期雇用という安定した身分へ』という意図があります。

無期雇用の転換権を使わせたくない、といった単純な理由をもって安易な対応をすると
今後に影響があると思ってほしいです。


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地域別の最低賃金が10月より改定されます。

岡山 735円
高松(香川県) 719円
福山(広島県) 769円

都道府県ごとに決まるので仕方ありませんが、高松も福山も岡山と距離的にとても近いだけに、
複雑な感じがします。

うちの子ども達は習い事で目的達成すると、ご褒美を要求します。
こちらも仕事がんばったので、ご褒美がほしいものですが...来年1月で開業5年になりますし。

障害者雇用について

障害者を採用面接する場合があります。

一般職種で募集したときに障害をお持ちの方が応募してくることがあります。

どこまで訪ねていいのか、手帳や診断書などもらうことができるのか?迷うところです。

ただ、配属先や担当業務を決定する、募集職種をはたして全うできるのか?
そのために本人の状態を知っておく必要はあります。

ただし、障害に関する本人の情報は機微情報であり、
障害をもっていることのみをもって採否を決定することは慎重である必要があります。
※H28.4.1より法改正によって禁止となります。

そこで、手帳や診断書の提出をしてもらううえでの配慮ですが、

会社として以下を本人に伝える

・ 会社としては、安全配慮義務があることを伝え、障害の程度や職場上での困難なことの把握と理解、
  緊急時の対応の必要性などを確認する必要がある。

・ 採用後の配属や適性配置、募集業務へ就いてもらうことの様々な
  確認が必要となる。

以上をもとに本人の同意を得たうえで、手帳や診断書をもらい、判断を行ってください。

次に採用の判断ですが、
H28.4.1から障害者であることのみをもって
採用を拒否することは差別として禁止されています。

募集・採用、賃金、配置、昇進などの雇用に関するあらゆる局面で

・ 障害者であることを理由に障害者を排除すること
・ 障害者に対してのみ不利な条件を設けること
・ 障害のない人を優先すること

これらを障害者差別として禁止とします。


あくまで本人の能力、適性、意欲、等の本来の採用基準で判断を行う必要があります。

そのほか、採用後に作業をしやすいような職場環境を整える等の配慮が必要です。

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マイナンバー、ストレスチェック、有期雇用の特別措置法、派遣法の改正....

こんな時に限って、労働基準監督署の調査やら問題なんかが起こってくるものです...

労災保険の未適用時点での災害について

労災保険は、政府が管掌する保険であり、
原則として労働者を1人でも雇用した場合は加入手続きが義務となります。

保険加入の手続きを行ったうえで保険料を納付することが義務付けられる強制保険制度です。

業種、アルバイト・パート・外国人などの雇用形態は問うことなく、労災保険の対象となります。

ただ、実際は従業員(パート、アルバイトなど)を雇用しながら
労災保険の加入手続きを行っていないケースが多くみられます。

こういった場合で、実際従業員が仕事中に怪我をした場合、どうなるか?
「未適用事業主に対する費用徴収制度」というものがあります。


① 行政庁の職権により成立手続きを認定決定し、遡って労働保険料の徴収と、追徴金(10%)を徴収

② 給付に要した費用の全部または一部を徴収
・ 行政機関から指導等を受けたにもかかわらずこれに従わず、労災事故が発生
   「故意に手続きを行わないもの」と判断され ・・・ 保険給付額の100%を徴収

・ 指導を受けていないが事業開始から1年経過後加入手続きを行わず、労災事故発生
   「重大な過失により手続きを行わないもの」と判断され ・・・ 同40%を徴収


労災保険の手続きを怠っていたとしても、保険給付がされないわけではありません。

ただし、怠っていた代償はそれなりに支払うことになります。


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新卒で入社したアパレル会社で、倉庫にて商品の仕分けをしていたとき、
上司から「うちは労災に入っていないから、ケガしても知らんぞ!」と
言われたことがありました。
素直に「そうなのか...」と思いました。
というよりも、そもそも労災保険事態わかっていなかった時期です。

なぜか、はっきりと覚えています...





年次有給休暇の時効とマイナンバー

年次有給休暇の時効について実務で発見されたことがありました。

年次有給休暇(以下「年休」とよびます)は、2年たつと時効により消滅します。

・ 勤続6か月 10日
・ 1年6か月  11日
・ 2年6か月  12日
・ 3年6か月  14日 以後1年ごとに2日プラスで20日で頭打ち


この「更新する日」は従業員の入社日によって決まるので、管理が煩雑になります。

そこで、一斉に決められた日(4/1とか)に更新することがあります。

この場合、1年6か月たたないうちに更新日が来ることがあります。

4/1    入社
10/1   6か月経過で     10日
翌年4/1 一斉更新により   11日(合計21日)
翌々年4/1 一斉更新により  12日(合計23日)

       初回の10日が消滅?2年経っていない!

ここで、2回目の更新時にそのまま初回分を消滅すると、違法となります。

年休の時効の起算日は「取得可能となった時点」と行政通達にもありますので、
10日付与されて、そこから2年で消滅ということになります。

一斉更新をしている実務担当者はご存じでしょうか?

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マイナンバーの状況が少しずつ見えてきました。

会社所定の様式に社員からマイナンバーを記入してもらうことが想定されます。

その時に会社としては本人確認を行います。

マイナンバーカードや免許証や住民票などですが、その確認方法について。

確認資料を受け取る人が、マイナンバー事務の実施者であればいいのですが、
そうでない場合があります。

資料をコピーすることは可能です。
しかし、そのコピーした資料をどう管理するかを決めておく必要があります。

だれが、どういった手段で廃棄するのか、または管理するのか等

10月からいよいよ通知カードが届きます。
まだまだ関心があるのは一部の人のように思えます。
会社としては9月くらいから社員にアナウンスしておくほうがいいです。

勤務時間インターバル

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今朝の日経に、KDDIでは、全社員1万人を対象に、退社から次の出社まで11以上あけることを促す人事制度を導入したと掲載がありました。

そして、
・ 11時間未満が月に11日以上となった社員には、勤務状況の改善を指導
・ 残業が目立つ部署には是正を勧告

となります。

目的は
・ 働きすぎの抑制
・ 業務効率の向上
・ 優秀な人材の確保


たとえば、午前3時まで仕事をした人は、次の出社は11時以降ということになります。


国の労働時間法制の審議内容(だったかな?)として勤務時間インターバル制のはなしがあったように思えますが、来年度の労働基準法改正の案にはあがっていないようです。

十分な睡眠と休息がとれていないと、翌日の業務効率がよくないことは周知のことです。

長時間の勤務は制度面だけでなく、さまざまなところに原因があったりします。

業務量が絶対的に多いとか、上司が古い体質の人で長く会社にいることを良しと判断する等

長時間労働の原因を突き止めることと、こういった人事制度の併用で長時間労働が
減ればいいと思います。

ちなみに、運送業であれば、独自の基準があり、「休息時間」として6時間は確保する必要があります。

休息時間 : 勤務と次のこ勤務の間の時間で、睡眠時間を含む労働者の生活時間として、労働者にとって 全く自由な時間(改善基準告示)


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残業手当をどうのように支払うか?
いつも悩みなかなか答えがでない問題です。

固定で支払うなら、根拠となる規定と、本来の残業計算結果が必要です。
タイムカードとおりで計算するのか?自己申告制にするのか?
営業職も残業手当が必要なのか?みなしを適用してもいいのか?
等々

自己申告制にすると、きっちり(ほんとうにきっちり)申告する人と、遠慮して申告する人。
みんな後者であれば悩みませんが、案外前者が多いもの。

ほんとうに仕事してたの?
ダラダラと仕事してたように見えるけど?

ちなみに僕は後者のほうでした。

マイナンバーに関する情報

マイナンバーについてはあまり詳細な情報公開が進んでいないように思えます。

以下新しい資料が公開されました。

あまり変わり映えないですが、取組全体が具体的にわかる内容だと思います。

http://www.cas.go.jp/jp/seisaku/bangoseido/download/leaflet.pdf

安心・安全とありますが、是非徹底してほしいものです。

社会保険労務士や税理士事務所などは「委託先」となり
委託元は「必要かつ適切な監督」が必要となります。

事業者は取り扱い規程の整備が必要ですが、
こちらサイドも整備する必要があります。

また、介護事業者と利用者様のマイナンバーとの関係について相談があり、
調べてみたらこのような記事が見つかりました(H26.12)。

「介護サービスの事業所や病院が扱うことを想定していません」とありますように
利用者とのやり取りはないようです。


http://www.joint-kaigo.com/social/pg1014.html

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子どもの貧困について問題になっています。
ひとり親世帯では、2人に1人だそうです。

先日日曜日のミスターサンデーでも放映されていました。
子どもがひとりで、しかも栄養のバランスもとれていないような食事をとる風景は
ショッキングで耐え難いものです。

知り合いの子どもがフリースクールに通っています。
不登校など学校に通えない子供たちが集まっています。
学校にはいけないけど、そこでは元気に過ごしている。
岡山市では、教育委員会と話をして学校に通学しているものと
同等の扱いを受けています。

そこで気になるのが、将来の就職のこと。
キャリア教育はやはり小学校から少しづつ進めていくものだと思っています。
高校ではキャリアの教育はやっていないようで、
小~中学校での自覚が重要だと思う。
何か役立てることはないものか、と最近思っています...



マイナンバーの取扱いについて

我々社会保険労務士や税理士、企業の人事や総務事務を行っている方は
マイナンバーについて関心を持っているかと思います。

まだ具体的に何をしていいのか、が見えていないのが現状ですが、
今から知っておきたい注意点があります。

「マイナンバー」とは、ことし10月から全国民に個人番号(マイナンバー)が決められ、将来的に
その番号が税と社会保障制度、また預金などの情報と一体的に管理されるというものです。

個人の人(日本に住民登録をしている人すべて)は、10月から番号を個人番号を受け取ることができます。

企業としての扱いは以下のようになります。

・ 従業員からマイナンバーを受け取り、管理
・ 雇用保険(H28.1~)、社会保険(H29.1~)の手続きの際、マイナンバーを記載する
・ 源泉徴収票や扶養控除等申告書にマイナンバーを記載する

・ マイナンバーを従業員から受け取る際、本人確認が必要
・ 扶養する家族のマイナンバーも受け取る(本人確認は、従業員が行う)

・ マイナンバーは会社が従業員から直接受け取り、本人確認を行うものなので、
  他社への転籍(出向)の場合、転籍(出向)元から先へ情報を提供することはできない

・ 利用目的は法律(行政手続における特定の個人を識別するための
 番号の利用等に関する法律)に定めており、その目的に反した使い方は違法
  → たとえば、マイナンバーを社員番号として人事上活用する等

・ マイナンバーを取り扱う規程の整備が必要

・ 退職等で社員のマイナンバーの使用が必要なくなったとき、保管期限を過ぎて
  管理してはならない

・ 本人が提供を拒んだとき、法令で定めた義務であることを伝え、説明するなどして
  提供してもらう~それでも無理な場合は行政機関へ相談



マイナンバーに関する相談が増えてきました。
個人よりも企業の関心が多く、いよいよといった感じがします。

平成27年度 両立支援助成金について

今年度の「両立支援助成金」(出産・育児・職場復帰など企業が社員に対して
手厚く対応したときに支給されるものです)が決定されました。

新しく「育休復帰支援プランコース」が開設されました。

これは、育児休業に入る際、および復帰に向けて「育休復帰プランナー」という
育休に関する専門の知識を有する者の支援を受けながら、円滑に職場復帰を
行ったとき、対象となる社員を継続雇用している中小企業事業主に支給されるものです。

助成金額は
 ● 育休取得時 30万円
 
 ● 職場復帰時 30万円


制度の周知、休業に入る前に面談を行う、職場復帰に向けてのプランを作成、
育児休業期間中の面談や情報提供など、実施することはそれなりにあります。

が、育児休業取得時と職場復帰とを順調に行うことで
上記の額を受けることができます。

また、休業時に代替え要員を確保したときの「代替え要員確保コース」(助成額30万円)
との併給が可能です


出産~育児休業を取得する社員に対して、企業が負担する部分は
かなり大きなものです。

これら両方を同時に行うことができれば、費用面での負担を少しでも軽減できそうです。

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とある社会保険労務士の会員サービスに入会しました。
さまざまな情報やセミナー・研修の開催、ツールのなどが受けることができます。
最近労務管理のみでなく、人事制度に関する要望が必要だと実感していたからです。
しばらく通常業務に甘んじた部分を反省し、お客様に対するサービスや対応の見直しなど
行っていこうと思います。
事後ではなく、積極的に情報提供をしていかないといけません...
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