長谷川社会保険労務士のしごと

岡山市中区で活動しております社会保険労務士「長谷川純」のブログです。仕事や趣味など、日々のことや企業に役立つ情報やヒントなどを発信していきます。

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2015年マイナビ「新入社員意識調査」を発表

マイナビが今春入社の新入社員の意識調査の結果を発表しました。

以下、抜粋となります。

<調査結果の概要>

2015年度の新入社員は、仕事に対し「成長」や「挑戦」をはじめ、「成功、評価、地位」を重視し、
出世意欲が継続して高い結果となった。

そのため、“真面目に仕事に取り組み、その結果としての評価を求める”という
上昇志向を持っている様子がうかがえる。

一方、「30歳での理想の年収」の最も多かった回答が400万円台と現実的であったことから、
地位や収入をどこまでも追い求めるというよりも、自身の働きぶりをしっかりと見てほしい、
それに見合った評価がほしいという堅実な印象が見て取れる。

また、「社会人生活への期待」が4年連続で減少し、「プライベート優先」が2011年の調査開始以来初めて「仕事優先」を逆転し5割を超えたほか、「仕事を通じて叶えたい夢がある」が3年連続で減少していることから、「仕事よりもプライベートを重視」する傾向が年々高まっていることが分かる。



■“社会人として仕事をしていく上で重要だと思うこと”は?
  第1位 「良好な人間関係」
  第2位 「楽しさ」
  第3位 「挑戦」
  
複数回答なので、良好な人間関係を築きつつ、楽しい中にも挑戦や成功、適性評価を受けたいという
結果です。
  

■「出世したい」は約9割と前年並み。「30歳時点での理想の年収」は「400万円台」が約3割とトップ
 ~堅実な印象を受けます。

■「社会人生活への期待」が4年連続減少し、過去最低に。
 「プライベート優先の生活を送りたい」が調査開始以来初めて5割を超え、
 「残業してもよい」、「アフター5に会社の人と過ごしたい」も調査開始以来最も低い数値

 「残業してもよい」が77.0%(「残業してでも働きたい:5.4%」+「必要な残業であればよい:71.6%」)、
「アフター5(業務終了後)は会社の人と過ごしたい」が20.6%(「会社の人と過ごしたい:1.3%」+「なるべく会社の人と過ごしたい:19.3%」)となり、ともに調査開始以来、過去最低の数値となった。

仕事をそこそこに、人間関係は仕事と区別したいという傾向は続いているようです。

また“仕事で叶えたい夢”を聞いたところ、「ある」が72.1%となっていますが、
結果としては3年連続で減少です。


詳細は、こちら
http://www.mynavi.jp/news/2015/04/post_8717.html

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先日とお客様から採用に関する話を聞きました。
その中で、企業の採用担当者(大手でしょうか)が採用面接を行ったとき、
採用したいと思う学生の男女比率は、9:1で女性だそうです。

うちの娘は居間にいるときは、とにかくテキストを開いています。
一方息子は...DSかマンガを見ながらゴロゴロ

男女を問わず積極的な学生は多いとは思いますが、
やはり男の子は頑張らないといけないんでしょうか...

試用期間について

新卒者が学校生活から職業生活に入って3週間程度になります。

また、中途採用者も4月から多数採っている会社も多いのではないかと思われます。

試用期間を設けている会社がほとんどではないかと思いますが、
その取扱いについてまとめてみます。

試用期間とは、本採用決定前の試験的な期間中の従業員にたいして、その期間において勤務態度や能力、性格や適性などをを判断し、正式に採用(本採用)するかどうかを決定する期間をいいます。

試用期間を定めるかどうかは、会社の自由ですが、ほとんどの会社が設けているようです。

期間としては、1~3か月が多いようであり、判例をみても長くて6か月といった状況です。

試用期間中は解雇が可能かというと、通常の解雇よりも判断がゆるい傾向にあります。

そもそも試用期間中は、「解約権を留保されている」状況にあるとされます。
解雇する場合は、その「留保された」解約権を行使するわけですが、解雇であることは違いありません。

解雇が認められるには、本採用に適さないという合理的な理由と、社会通念上の相当性が必要です。

つまり、採用時にわからなかった事実が、試用期間中に判明した場合で、その事実をもって
本採用を拒否することが、客観的に相当であることが必要です。

試用期間中といえど解雇は解雇なので、相当な理由が必要です。

採用から14日以内であれば、解雇予告手当の支払いは必要ありませんが、
解雇が有効かどうかの判断とは別物です。

また、雇用契約を交わす時点で、試用期間があるか(期間も含め)を通知する必要があります。

年次有給休暇の勤続期間には、試用期間は含めることになります。
退職金を算定するときの勤続期間には含めなくても構いません。


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ふと気づけば、セミナーや集まりへの参加が少なくなっていました。
業務へもなんとなく手詰まり感があり、これはまずいと。
そこで、とある社会保険労務士の全国グループへ入会することに。

お客様へさまざまな提案ができるように、開業当初の気持ちに戻りたいと思います。

岡山マラソンのエントリーが始まりました。
最近フルマラソンはダラダラと完走目標となっていましたが、
知り合いも多い地元のレースなんで、なんとかサブフォー目指そうかな...











パートタイム労働法が改正されます

平成27年4月1日をもって改正パートタイム労働法が施行されました。

比較的大切な改正点は以下のとおりです。

■ パートタイム労働者(以下、「パートタイマー」とよびます)の待遇の原則

パートタイマーと正社員との待遇を相違させる場合は、
 ・ 職務の内容
 ・ 人材活用のしくみ
 ・ その他の事情
を考慮して、不合理とならないようにすること。

正社員と同等の人事管理や職務内容のパートタイマーは、賃金や福利厚生、教育訓練など
正社員と同じように扱うことが必要です。

■ パートタイマーを採用したときの説明義務

納得性を高めるために、雇い入れたときに次の内容を説明することになります。
 ・ 賃金の決定方法
 ・ 教育訓練制度があればその内容
 ・ 利用できる福利厚生制度
 ・ 正社員への転換制度

これらは、労働契約を更新したときも含みます。


■ 「相談窓口」を書面に明示

苦情の相談などの受けつけ先として、以下などを書面に明示します。
 ・ 相談担当者の氏名や役職
 ・ 相談担当部署 など

具体的には、労働条件通知書や雇用契約書に定めることになります。

これらは、パートタイマーの労働条件が、不当に正社員よりも抑えられているという実態から、
その透明性を求めていることにあります。

現行の制度でも、書面に明示義務(雇用契約書等)として、昇給、賞与の有無、退職金の有無も
必須となっています。


いずれにしても、パートタイマーの労働条件を今一度見直し、正社員と同じような働き方や
責任の度合い、役割など与えられている人については、きちんと評価、条件面の
見直しが必要となります。

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最近子ども達が学校帰りに事務所に寄ることが多くなりました。
学校や塾の宿題をしたり、タブレットで動画を見たり。
あまり邪魔をしなくなりました。
目標というほどではありませんが、子どもが宿題や受験勉強など事務所デスクでしてくれて、
自然に僕の仕事の横で過ごしてくれること。
父親の仕事風景を感じてくれて、仕事観を持ってくれたらと思っています。
だから、事務所の場所を決定した理由は、自宅から徒歩でいける場所、でした。
長男の仲良しの女の子(ゲーム仲間)の実家がお寿司屋さん、そこにも歩いていけます♪

入社時の説明と離職率について

最近は新入社員が少人数でも、入社式を開催していることが多いようです。

入社式では、トップ自らが新入社員に対して「自社の将来を担う人財であり、
そのために絶え間ない努力をと成長を実現することを期待する」旨を宣言します。

それに対して、新入社員は決意を表明します。

もちろん会社のビジョンや理念、経営方針、トップとしての想いなどを説明します。

会社からの期待と、その期待に応えるという双方のやり取りによって
やる気と覚悟に火をつけることができるとうものです。

中途採用ではここまで経験することはないですし、
やはり新卒ならではの体験です。

会社や社会から期待されることの心地よさと自身で感じるやる気など、
学生では経験しない感覚であるはずです。

日本以外で入社式を開催する国は少ないらしいです。
採用人数や会社の規模にかかわらず、全社をあげて実施していきたいものです。



その反面、H23.3卒業者の離職率は以下のとおりです。
・ 高校  39.6%
・ 短大  41.2%
・ 大学  32.4%


いわゆるミスマッチが原因といわれています。

せっかく採用が実現したわけですから、入社時教育、現場でのOJT、
先輩や上司の適度なフォローなどを行うことで離職を防ぎたいです。

それから、労働条件の説明。
労働条件通知書の交付、就業規則や人事制度の説明会の実施も忘れずお願いしています。

自分の会社はいったいどういった会社なのか?将来は?給与面や諸制度は?
知っているといないとで、会社に対する信頼感がかなり違うはずです。


(参考 人事労務実務のQ&A 2015.2)

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しごとをしながらコーヒーをよく、というよりもガブガブ飲みます。
が、昼食後はあえてゆっくりとペーパードリップで淹れます。
自家焙煎しているコーヒー豆屋さんが近くにあります。
お客様にはバリスタで牛乳入り、チョコレートやおかき付、カフェ化が進みます。


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有期雇用契約の更新について

春の年度替わりをもって契約社員の雇用契約を更新することが多いと思います。

契約期間を定めているため、「その期間が満了するときに容易にやめてもらうことができる」
つまり、雇い止めが簡単にできる、雇用調整を行うための契約社員と思われがちです。

でも、実際はそうではありません。

・ 在籍している間に、継続して雇用する期待させるような言動が会社からあった
・ 契約更新の手続きが形式的もしくは曖昧
・ 契約社員である身分が何年も続いている

といったような場合には社員さんは雇用の継続を期待します。

そうなると、実態として期間の定めのない雇用とみなされ、雇い止めができなくなります。
雇い止めが「解雇」と実質的に同じとされます。

契約社員として雇用するのであれば、上記のような言動には注意し、毎回きちんと契約更新の
手続きを行ってください。

それからたまにあるのが、契約更新を忘れたとき、その身分はどうなるのか...

社員側が契約期間を経過しても労働を継続し、会社側がそれに対して異議を述べないときは、
契約が同一の条件をもって黙示に更新されたものと推測されます。

また、契約期間は前の雇用と同じ期間を更新したものとみなされるという学説があります。

つまり、契約更新を忘れた場合、その前の条件や期間がそのまま引き継がれたと考えられるようです。
(労働法 第9版 菅野和夫)

実務上、きちんと契約更新の手続きを行っていたとしても、雇い止めには相当気を使っています...
間違えても、雇用契約書に「自動更新~」と書かないでください。

短時間勤務による人材確保と子ども指導について

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今朝の日経の記事より。

大手企業で育児の合間など主婦が空いた短時間に働ける勤務制度を導入する傾向にあるようです。

イオンは1日2~3時間の勤務制度と取り入れ、夕方のレジや朝の商品陳列など
忙しい時間帯の人出を賄います。

ユニクロでは1日平均4時間から働ける制度を導入しています。

業種を問わず人の確保が難しい状況が続いています。

すべての職種とはいえませんが、働きたくても働くことが難しい子育て中の主婦や
高齢者など、時間や出勤日を限定して採用することも検討の余地があるかもしれません。



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小学生~高校のサッカーの指導方法が変わりつつあります。
監督ポジションを決めて動きを指揮する、親が試合で「走れ!」「何をしてる!」「ぼ~っとするな!」など
叱責するのが今までのやり方。

それでは上手にならない、楽しくないので結局やめてしまう、サッカーが嫌いになる。

指導者は子どもの動きまでいちいち指導すると、子どもたちは指導されないと動けない、
自分で考えて行動できなくなります。
何も自分で決定できない。
サッカーも楽しくない。

小学生までは楽しくプレーさせることが第一、上手にできたらほめる、
メンバーやポジションは子どもたち自身で決める、
負けたら何が問題だったか自分たちで考える、サッカーだけでなくいろんな習い事やスポーツを経験させる等々。
つまり、子どもたちに自立と自律を促し、自分で考える力をつけさます。
コーチや親はファシリテーターとしての役割。

中学生の試合会場ではバッグやシューズ、ボールがきれいに整頓されていました。
練習を観ているとメニューは全部子どもが考えて、コーチは別のことをしていました。

これはスポーツのみならず、勉強や将来の進路を決める時にも役立つし、
社会に出ても必ず身を助けるものだと思えました。
もちろん、甘えさせる、叱らない、という単純なものではないです。

この春の就活状況


今朝の地方新聞から

民間の情報会社によると、大学生が就職先を選ぶとき、給与のよさや休日の多さ、福利厚生など
待遇を重視する傾向が強まっているそうです。

バブル期のぜいたくな選択基準をほうふつとさせる、と分析しています。

調査対象は、3月からの就活生である大学3年生で、1460人が回答しています。

・ 給与や待遇がよい
・ 福利厚生が充実
・ 休日や休暇が多い
などのポイントが前年より増えているようです。

もっとも回答が多かったのが、将来性で約48%、次いで給与待遇で36%

昨年の調査では、将来性、仕事の内容、職場雰囲気の順番。

やはり売り手市場だからでしょうか。
ちょっと前には社会貢献度なども重視する部分だったかと思いますが、
ポイントは減っているようです。

企業の採用状況によって、学生の基準も変わるのがよくわかります。

それだけに、採用担当者はほんとうにやる気のある学生を見抜く技量が必要となるんでしょう。

ちなみに、大手企業を志望している学生は、46.4%で前年4.6ポイント増、企業規模にかかわらず活動
という学生は減っていました。


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近所の仲良し家族の長男が苦学の末、国立医学部に合格しました。
親が医者ということもなく、ごく標準的な家庭です。
相当努力したのだと想像できます。

高校生までの間で職業を意識することができたのは感心するし、うらやましくも思え、
大半は意識できずに進学~就活となるのだと、自分を振り返ります。

保育園では将来なりたいことというお題目で「お医者さん」と書いていた長女ですが、
最近までは、仲良し女子と「公務員」と言っていました。一緒に旅行に行くらしい...
息子はサッカーかスイミングのイントラ。

そろそろ職業の話をしていけたらと思っています。

家庭学習の付録におしごと紹介なる小冊子が入っており、お笑い芸人やファッションデザイナー、
新聞記者とか解説されていました...まあ、それはそれでいいか。

トヨタ自動車が家族手当を廃止

トヨタ自動車が、家族手当を見直すという新聞記事が最近ありました。

現在の支給対象は、配偶者と子どもであり、子どもの手当も、人数が多くなれば減額。
これを、配偶者を対象外とし、子どものみとし、支給額も人数に関係なく同額という内容です。

これまで多かった家族手当(扶養手当)は、例えば
税扶養(控除対象配偶者)の妻(夫) 6,000円、子 1人3,000円などではなかったでしょうか?

専業主婦が多かった時代の制度ですから、夫婦共働きも増え、
家計は子供の教育資金に多く支出されている実態としては、
これまでの家族手当の設計では収まらないのだということです。


夫婦共働き世帯の推移
http://www.gender.go.jp/whitepaper/h24/zentai/html/zuhyo/zuhyo01-03-17.html

また、配偶者の就労増加につながる狙いもあるようです。

労働組合も同意しているようですが、いきなり見直しができるわけではありません。

あらかじめ説明し、ある程度期間をおいて実施、また調整給を支給するなど
いきなり給与額が減らないようにする配慮が必要です。

また減らした原資をほかの社員へ分配するような新しい手当を創設など。

その他の手当を廃止する、支給額を見直しする場合においても同様の手続きが必要です。
会社の都合で一方的に変更することは原則としてできません。

有給休暇 年5日の消化義務 労働基準法改正案

厚生労働省は、労働政策審議会に報告書の最終案を提出します。

平成28年4月施行の労働基準法改正案として、影響が大きいものが、表題のものでしょう。

年5日分の年次有給休暇(以下「年休」といいます。)を会社として社員に取らせることが
会社に義務付けられます。

ただし、短時間のパートタイマーは対象から外れます。
長時間労働や過労となるリスクが低いということが理由です。

年休の取り方ですが、おそらく現在の計画付与のように、あらかじめ5日間を決定してしまうやり方になるのではないかと個人的には想像しています。

現行の計画付与では、労使協定を締結し、会社カレンダーなどで全体として一斉に取らせる方法や、個人またはチームなどであらかじめ取得日を決定することになります。

中小企業への猶予などの経過措置の話は読み取れませんので、企業の規模に関係なく施行させる可能性が高いです。

また、月60時間を超えた残業の割増率を、中小企業も2割5分から5割を割増率とすることになりそうです。
その他、フレックスタイム制の期間を1か月から3か月とする、裁量労働制の対象者を一部営業職も含めるなど、
比較的大きな改正となる印象です。

一番の目玉は、前述の「年休取得義務化」じゃないでしょうか。


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年金事務所の調査にあたることが多いです。
4年度中に全事業所をあたるという計画らしいのですが、来年の3月末までがその期間となります。
最近調査が入っていない事業所は、これからなのかもしれません...


建設業や個人事業主の社会保険加入について

最近、年金事務所による社会保険未適用事業所への適用促進の動きが厳しくなっているように思えます。

いうまでもなく、法人の事業所は社会保険(健康保険・厚生年金保険)への加入が義務となります。
また、個人の事業所でも一定の業種でも義務となります。

一定の業種とは、製造、建設、運送、販売、金融保険、医療介護などです。

ただし、従業員が5人未満であったり、上記業種以外で5人以上の事業所では
加入が任意ということとなっています。

任意の業種(社労士事務所は法人を除いて規模に関係なく任意です。)で加入手続きを
行う場合は、国民健康保険や国民年金への加入、住民税や事業税の支払い状況など
きちんと加入・支払っているかの確認が必要となります。

また、加入させるには社員は全員が加入対象となり、反面代表者は希望していても加入できません。
対象社員も半数以上が同意する必要もあります。

法人の適用には資料として登記簿謄本のみに対して、住民票ほか上記証明書、従業員の同意書が
必要ですから、任意加入の手続きは結構大変だったりします。

また、建設業の場合は独自の健康保険制度として「建設国保」というものがあり、
こちらに加入することも可能です。

その建設国保に加入している事業所が、5人以上となり、または法人となった場合は
社会保険への加入が義務となります。

この場合、建設国保への加入を継続させることができる手続きがあります。
つまり、適用除外の承認という手続きを行えば「建設国保」+「厚生年金」に加入することが可能です。

保険料の有利なほうを選択できることになります。


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来年1月から、社会保障・税番号制度(マイナンバー制度)の運用が開始されます。
社労士や税理士の業務としては、関心が高いものとして話題に上がることがちらほら。

「人事総務のためのマイナンバー制度」という本を買ってきました。
これから事前準備のために勉強しておこうと思っています。


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